Você pode colocar um contratante independente na provação?

Empregadores usam o termo "probation" para denotar dois cenários diferentes na relação de emprego. Um uso do termo aplica-se aos empregados que estão nos estágios iniciais de seu emprego e o outro se aplica aos empregados que possam estar nos últimos estágios de seu emprego. Dada a natureza das relações entre contratantes independentes e as empresas para as quais eles trabalham, nenhum cenário se aplicaria a um contratado independente.

Período Experimental

Algumas empresas chamam seus novos funcionários de “empregados em estágio de estágio”, o que significa que eles ainda não provaram que a empresa tomou uma decisão sábia em contratá-los. Por exemplo, um funcionário em estágio passa os primeiros 90 dias aprendendo políticas de local de trabalho, novos processos de negócios e se acostumando a trabalhar para uma nova empresa. Embora muitos profissionais de recursos humanos tenham cautela em se referir a empregados como probatórios, isso geralmente significa que um empregado está nos estágios iniciais de um vínculo empregatício. Algumas empresas, assim como entidades governamentais, exigem a conclusão bem-sucedida de um período de estágio para que um funcionário prove que é suficientemente competente para realizar seu novo trabalho.

Probação de desempenho

Probation, no contexto do desempenho do empregado, é um termo que alguns empregadores usam para se referir à última chance que um funcionário tem de se redimir em termos de desempenho no trabalho. Por exemplo, quando o desempenho de um funcionário cai tão baixo que ele arrisca perder o emprego, algumas empresas têm planos de melhoria de desempenho como parte de seus sistemas de gerenciamento de desempenho. Um plano de melhoria de desempenho concentra-se especificamente nas áreas em que o funcionário deve melhorar. Muitos planos como esse são para períodos finitos, como 30 a 60 dias, dependendo de quanto trabalho é necessário para elevar o desempenho do funcionário.

Status independente do contratado

Um contratado independente não é um empregado; consequentemente, não há relação empregador-empregado entre os dois. De acordo com o IRS, um relacionamento de contratante independente deve atender a certas condições para ser válido. Uma dessas condições tem a ver com qual parte tem controle. Um contratado independente geralmente tem controle sobre a quantidade de trabalho executado, bem como sobre como o contratado independente executa o trabalho.

Controle do Empregador

Em seus relacionamentos com contratados ou empregados independentes, os empregadores têm diferentes graus de controle em três áreas principais: comportamento, tipo financeiro e relacionamento. Desempenho no trabalho e liberdade condicional são fatores que são relevantes para uma relação empregador-empregado, não um relacionamento independente-contratado. Um empregador tem controle sobre os aspectos comportamentais do vínculo empregatício, e é a empresa que determina os padrões de desempenho, bem como a maneira como os funcionários devem fazer seu trabalho. As empresas não têm esse tipo de controle onde os contratados independentes estão envolvidos.

Considerações

Um contratado independente não é um empregado e, portanto, não está sujeito ao nível de controle que os empregadores têm sobre seus funcionários. Usando esta equação, os empregadores não podem e não devem colocar contratados independentes em liberdade condicional. Se um empregador acredita que o trabalho do contratado independente não está à altura, a alternativa é simplesmente terminar o contrato da empresa com o contratado independente.