Como avaliar a capacidade de uma pessoa
Os gerentes podem usar o produto de trabalho para avaliar com eficácia as habilidades técnicas dos funcionários, que incluem testes e revisões. Atributos pessoais, como senso de humor, lealdade e maturidade emocional são subjetivos e mais difíceis de avaliar. Para ser justo, os gerentes devem desenvolver medidas padrão de habilidades técnicas e pessoais para avaliar o trabalho de todos os subordinados.
Rever as ações dos funcionários
Desenvolva uma lista de comportamentos esperados dos funcionários e use essa lista ao realizar avaliações de desempenho. Medir comportamento não é tão subjetivo quanto determinar atitudes e características pessoais. Por exemplo, conte o número de reuniões que os funcionários devem comparecer e use a participação como uma medida de responsabilidade. Confiando em marcadores de comportamento, os gerentes são menos propensos a incluir vieses ou julgamentos pessoais com base em opiniões em suas avaliações.
Avaliar os níveis de desempenho
Elaborar listas de verificação que permitam aos gerentes classificar funcionários com base em um sistema aplicável a todos os membros da equipe. Desenvolva um sistema de classificação para habilidades necessárias que não podem ser facilmente medidas, incluindo habilidades técnicas e pessoais. Por exemplo, use uma escala atribuindo números de um a cinco, sendo cinco a pontuação mais alta possível. Alguns itens de linha podem incluir trabalho em equipe, pontualidade, habilidades de gerenciamento de contratos e atendimento ao cliente. As classificações poderiam aumentar a análise baseada em dados derivada de estatísticas, como o número de vendas fechadas ou o número de vezes que um funcionário fechou no final.
Quebrar objetivos
Raramente um funcionário é excelente em todos os aspectos do trabalho. Em vez disso, os membros da equipe exibem pontos fortes e fracos que devem ser esclarecidos nas avaliações de desempenho. Os gerentes devem dividir as áreas de habilidades pessoais e técnicas e classificá-las separadamente para avaliar com precisão cada funcionário. Por exemplo, um funcionário pode ter atendimento exemplar, mas precisa de supervisão constante no trabalho. Outra pode ser habitualmente atrasada, mas funciona bem independentemente e raramente requer intervenções no trabalho. Separe habilidades e deveres importantes e defina claramente cada um nos formulários de avaliação de desempenho dados aos gerentes.
Obter entrada de funcionários
Frequentemente, os funcionários ficam defensivos ou aceitam passivamente as decisões do gerente em avaliações tradicionais de desempenho. A participação dos funcionários no processo fornece uma base para compromisso e negociação. Funcionários e gerentes devem preencher questionários idênticos antes da revisão e comparar as anotações durante a reunião. Quando participam da avaliação, os funcionários se sentem mais capacitados para fazer as mudanças apropriadas e se apropriam de seus pontos fortes e fracos. Muitos podem se surpreender ao saber que são mais duros do que seus gerentes quando comparam as notas, o que pode aumentar a auto-estima. Preocupações comuns são observadas e acordos sobre como melhorar são facilmente negociados. As diferenças fornecem aos gerentes e funcionários uma plataforma para discussões adicionais e comunicação aberta.