Ferramentas de Seleção de RH
As ferramentas de seleção de recursos humanos são uma série de etapas do processo de contratação, desde a triagem preliminar de solicitações de emprego até a avaliação do candidato final do trabalho por meio de verificação de antecedentes e teste de drogas. Os processos de contratação diferem com base nos recursos da organização e no tipo de trabalho. Uma empresa sem um departamento de RH dedicado pode realizar menos etapas ou o presidente da empresa pode ser o único gerente de contratação. Independentemente da estrutura da empresa, as ferramentas de seleção mínima devem incluir um aplicativo e uma entrevista.
Triagem
A triagem preliminar de pedidos de emprego e currículos é a primeira ferramenta de seleção para determinar se um candidato atende às qualificações necessárias para um trabalho. Uma análise superficial dos materiais de inscrição revela se os candidatos atendem aos critérios básicos ou se aderiram às instruções do aplicativo. Por exemplo, se os candidatos fossem instruídos a incluir o histórico salarial em uma carta de apresentação, os pedidos sem as informações necessárias seriam eliminados durante a primeira rodada de triagem.
Entrevista por telefone
Muitos recrutadores realizam entrevistas por telefone como uma ferramenta de seleção de segunda rodada. Entrevistas por telefone são um uso rentável e produtivo do tempo de um recrutador para decidir quais candidatos se tornarão candidatos viáveis. Esta é uma ferramenta de seleção em duas partes. A primeira questão que um recrutador pergunta é se o candidato ainda está interessado na posição. Se a resposta for "não", essa é a ferramenta de seleção final e o recrutador a elimina do pool de candidatos. A segunda parte desta ferramenta de seleção é a entrevista real em que o recrutador faz perguntas básicas sobre o histórico de trabalho e a experiência.
Entrevista com o gerente de contratação
Os candidatos com bom desempenho durante uma entrevista por telefone mudam para a próxima ferramenta de seleção, uma entrevista cara a cara com o gerente de contratação. Tecnicamente falando, o requerente torna-se um candidato nesta fase do processo, porque o recrutador estreitou o campo para os candidatos que possuem o conhecimento do trabalho, experiência e qualificações. O objetivo de uma entrevista com o gerente de contratação é determinar qual candidato é mais adequado para o trabalho com base nas qualificações e como ele se encaixa na cultura do local de trabalho.
Verificação de antecedentes
As verificações de antecedentes geralmente são realizadas depois que o gerente de contratação seleciona um candidato final. Quando a empresa estende a oferta de emprego inicial, o recrutador explica que a oferta está condicionada aos resultados bem-sucedidos da investigação de antecedentes. A profundidade em que uma investigação de antecedentes investiga a história de um candidato depende do trabalho. Por exemplo, para trabalhos que exigem o manuseio de grandes somas em dinheiro, a investigação de antecedentes pode se concentrar no histórico criminal e no emprego anterior de um candidato para descartar acusações questionáveis envolvendo roubo, desvio de fundos ou condenações por fraude ou desfalque. Usar as verificações de antecedentes como uma ferramenta de seleção pode proporcionar aos empregadores a satisfação de saber que o gerente de contratação tomou uma decisão sábia.
Teste de drogas
A seleção de candidatos a drogas ilegais é uma ferramenta de seleção que a maioria dos empregadores usa para garantir que eles não tenham problemas com o abuso de substâncias ou a segurança no local de trabalho. O teste toxicológico pré-contratação pode atenuar a responsabilidade em potencial pela segurança do funcionário e atender aos requisitos de certos programas de seguro de compensação de trabalhadores. Além disso, as empresas que empregam trabalhadores com carteira de motorista comercial são obrigadas a realizar testes toxicológicos pré-emprego e aleatórios.
Avaliação de competências
Para empregos que exigem habilidades técnicas ou experiência em determinados campos, os empregadores podem considerar a avaliação de habilidades na coleção de ferramentas de contratação. Os testes podem variar desde proficiência em computadores em uma área específica até uma bateria de testes para avaliar as habilidades administrativas gerais. Os funcionários executivos também podem estar sujeitos a testes que avaliam seu julgamento e personalidade. Na verdade, as avaliações executivas podem estar entre as que mais crescem, com quase 75% dos 516 empregadores entrevistados em 2010 relatando que usam avaliações para contratações de executivos, de acordo com o artigo de Joann Lublin de maio de 2011, "Empregadores colocam candidatos executivos à Teste, "em" The Wall Street Journal ".