Abordagem do Balanced Scorecard para RH
A abordagem do balanced scorecard para a gestão foi estabelecida pela primeira vez por Robert Kaplan e David Norton em 1992. Essa ampla estratégia de gerenciamento que separa os objetivos de uma organização em métricas quantificáveis pode ser aplicada a recursos humanos para lidar com as atividades e métricas que afetam a alocação de mão de obra e Recursos. A abordagem do BSC é representada por quatro quadrantes, cada um representando uma abordagem diferente à estratégia.
As perspectivas financeiras
A perspectiva financeira é a base da abordagem do BSC. Nesse quadrante, o gerente de RH pergunta: "Como o desempenho da equipe da organização se relaciona com os acionistas?" A abordagem é focar no desempenho financeiro da empresa como essencial para sua sobrevivência a longo prazo. Sem uma equipe dedicada e motivada, é impossível alcançar o sucesso financeiro, portanto, coletar dados financeiros precisos relacionados ao RH é importante para a estratégia geral da empresa. Importante, porém, dados financeiros são históricos. Ele diz ao gerente de RH o que aconteceu com a equipe no passado, mas isso pode não indicar necessariamente o que está acontecendo no momento. Os outros três quadrantes ajudam a preencher essa lacuna.
A perspectiva do cliente
A perspectiva do cliente é considerar os efeitos das políticas de RH nos consumidores. O gerente de RH se pergunta: "Como a equipe da organização olha para os clientes?" Os clientes valorizam um ambiente de negócios amigável e comunicativo e, portanto, manter o pessoal positivo e de saída é essencial para medir o sucesso financeiro. Os clientes satisfeitos continuam a regressar e o RH pode ter um enorme impacto neste volume de negócios.
A perspectiva do processo de negócios
A perspectiva do processo de negócios busca responder a duas questões: "Quão eficaz é a organização em suas operações internas?" e "Onde a organização deve se sobressair para permanecer lucrativa?" Aqui, o gerente de RH está adotando uma perspectiva interna e está buscando medir o desempenho do pessoal em relação aos objetivos estabelecidos pelo negócio. Existem várias métricas que podem ser medidas, incluindo a qualidade dos produtos e serviços, o tempo necessário para responder às dúvidas dos clientes e ao gerenciamento de estoque.
A perspectiva de aprendizado e crescimento
O quadrante final da abordagem do balanced scorecard é a perspectiva de aprendizado e crescimento. Para muitas empresas, essa pode ser a parte mais importante do scorecard. Ele faz a pergunta "O que a organização pode fazer para melhorar?" Em vez de se concentrar no desempenho passado e nas tendências atuais, a perspectiva de aprendizado e crescimento concentra-se no desenvolvimento dos funcionários do negócio. A ideia é criar uma atmosfera aberta centrada na equipe, na qual os funcionários se sintam à vontade para apresentar problemas e soluções.
Equilibrando o Scorecard
A abordagem do balanced scorecard toma os dados e informações reunidos dos quatro quadrantes e combina as informações em um plano coeso de ação. Do ponto de vista do RH, isso significa decidir sobre novos processos de desenvolvimento de pessoal, ajustes na folha de pagamento, aumento de benefícios ou remuneração de funcionários e programas de motivação.